「ティール組織はシンプル。ビュートゾルフCEOらが行っていること」動画(1.4-1.6)の要約

「ティール組織はシンプル。ビュートゾルフCEOらが行っていること」動画(1.4-1.6)の要約
「ティール組織」著者、フレデリック・ラルー氏の動画シリーズを要約しています。あくまで要約であり、すべての文言を正確に表現しているわけではございませんのでご了承ください。動画の翻訳については、ラルー氏のHPより「No more permission needed :)(許可必要なし)」とありますので、もし翻訳に協力したい方がいらっしゃれば、以下の動画の「設定」⇒「字幕」⇒「字幕を追加」で追加することが出来ます。

「1.4 Facing your fears 」要約

恐怖と向き合う

私が接したリーダーたちの共通点があります。

彼らは”恐れ知らず”であるということです。

これは彼らが恐怖を感じないということではありません。

それにうまく対処できる、ということです。

「ティール組織」の中で、Favi社の話がありました。

受注が減り、スタッフの25%を解雇しなくては乗り切れないという状況になりました。

彼らは、人事部門で秘密裏に解雇の計画を進めることはしませんでした。

その代わり、全てのスタッフに機械を止めるように言い、工場の隅に集めました。

そして、自社の困難な状況を伝えました。

スタッフはナーバスになっていましたが、1時間後、誰かが、全員の給与の25%を減らしてはどうか?という提案をしました。

そうすれば雇用を守ることが出来ると。みんながそれに同意しました。

彼らがやったのは、みんなを集め、苦境であることを伝えたことでした。

また、ビュートゾルフのCEOであるJos de Blokの話もあります。

彼は夜の10時にブログ投稿をして、みんなからのコメントを受付け、24時間後に決定をします。

彼はブログで提案をしますが、スタッフはそれに対して自由にコメントを出来ます。

従来の組織のように何度も何度も会議をして決めることはしません。

これを可能にしているのは、Jos de Blokが恐れに対処しているからです。

どうすれば彼らのようなステージにいけるのでしょうか?

まず、恐れを歓迎することです。恐れを認識するのです。

恐れによって、本当に危険があるかも知れないことがわかります。

しかし、今話した例では、ビジネス上の危険はありませんでした。

唯一のリスクはエゴです。バカに思われるかも知れない、などのような。

しかし、Jos de Blokのような人は、

「ごめん、間違えた」

「すべての情報を持っていなかったことに気づきませんでした。この側面については考えませんでした。申し訳ありません」

というように人間性を見せることが出来ます。

だから恐怖を感じたら、深く探求してください。

それは本当にビジネス上のリスクなのか、単に私自身のエゴなのか?

エゴからくる恐怖であれば、「わからない」「ごめんなさい」「私はあなたの助けが必要です」と言うことを学ぶことができます

恐怖を克服することを学ぶだけではなく、他の人から多大な尊敬を得ることが出来るでしょう。

そして、みんなに完ぺきさを求めるのではなく、現実を見て、今何が必要なのかを知ることが出来ます。

「1.5 How far are you willing to go」要約

この変革の旅でどこまで行きたいですか?

質問があります。

この変革の旅でどこまで行きたいですか?

これは2つの理由から興味深い質問です。

まず、それについて考えることで、あなたの本当の原動力が何かを理解できます。

そして、偽りの希望を作らないことが大切だからです。

書籍の中で言及されている三つ、それぞれについて考えてみてください。

・自主経営(セルフマネジメント)
・全体性(ホールネス)
・存在目的(エボリューショナリ―・パーパス)

これらについてどこまで行きたいですか?

紙を取り出して、これらの3つについてどこまで行きたいかを書いてください。

ここで三つの入れ物を想像してください。

一つ目は、Comfort:コンフォートゾーンにあること。
二つ目は、Edgy:ギリギリのラインにあること。
三つめは、Beyond imagination:自分の想像を超えたところにあること。

例を挙げましょう。

たとえば、チームを自主経営(セルフマネジメント)にしたいと思っているとしましょう。

工場、コールセンター、または顧客と直接連絡を取り合うチームなどで考えてみます。

実行委員会を招請して、アドバイスプロセスを進めます。

ちょっとEdgyですが、今後は戦略的な決定のみを行い、オペレーションの決定には関わらないと決めます。

もしかしたら、スタッフにとっては、管理職が関わらない中で働くのはBeyond imaginationなことかも知れません。

また給与を公開するのは、いまの時点ではBeyond imaginationかも知れません。

こんな感じで三つの入れ物について考えてみてください。

全体性(ホールネス)についても同じことを考えてみます。

スーツを止めること、仮面を取って話すことに賛成の人もいれば、そういったことは自分の想像を超えている、と感じる人もいるでしょう。

それでも良いでしょう。

存在目的(エボリューショナリーパーパス)についても同じです。

予算や目標無しにやるなんて考えられない、という人もいます。

それはそれで構いません。

いまのあなたにとって何が適しているかが大切です。

ティール組織であるかどうかなんて誰も気にしません。
こうすべきとか理想論に縛られないでください。

あなたにとって何が理にかなっていますか?

なぜなら、もしあなたが達成できないかもしれないことを約束すれば、不必要なフラストレーションが発生します。

もしかしたら、あなたがどこまで行きたいか、行きたくないかをコミュニケーションしたほうが良いかも知れません。

私が大企業で自主経営(セルフマネジメント)について話したとき、一部が希望を抱いただけでなく、何百人もの中間管理職が不安を感じました。

トップリーダーシップチームは、管理職にいなくなって欲しいとは思っていませんでした。

3年後、いくつかの管理レベルは消えていましたが、4つのレベルがありました。

数年後にはマネージャーはもういないかもしれませんが、いまはそうではありません。

彼らが感じていた不安は、事前にコミュニケーションしていれば不必要だったかもしれません。

だからあなたに質問をしています。

この変革でどこまで行きますか?

どこまで行きたいですか?

「1.6 How do you hold the destination」要約

この旅をどう感じていますか?

ティール組織についてどう考えていますか?

これには2つのパターンの人がいます。

これはロケットを飛ばすような難しい話だと思う人。

もう一つのパターンは、これはマネジメントをもっと簡単にやる方法だと思う人。これは半直観的に感じるかも知れませんが、私たちは組織改革の最先端の話をしているわけではありません。

本で共有した例を2つ見てみましょう。

Favi社は、組織変革をスタートさせました。

自動車事業の注文が急落したとき、CEOは工場の隅にみんなを集めて、会社の苦境を話しました。そして、25%の社員を解雇する必要がある。本当はこんなことはしたくないけど、他に方法が見つからない、と伝えました。

一人が25%を解雇する代わりに、全員の給与を25%減らしてはどうか?という提案をしました。するとみんながそれに同意しました。1時間もたたないうちに、みんな機械を動かし仕事に戻りました。

これがいかにシンプルなことであるか考えてみてください。

従来型の組織だとどうでしょうか?

人事部長と密かに話し、25%を解雇するため計画を策定します。弁護士と話します。コンサルタントを雇うかもしれません。すべてが秘密であり、経営層の秘密会議があります。 そして、マネージャークラスと共に、完ぺきなコミュニケーション計画を準備します。

Favi社は、それらのことをする代わりに1時間未満で解決しました。

別の例もあります。

Jos De Blok(ビュートゾルフCEO)は、午後10時頃にブログ投稿し、決定事項を組織内の14,000人に公開します。24時間以内に、ナースの50~70%はその投稿を読み、
コメントを残します。

だから、Jos De Blokは翌日、すべてのコメントを読むことができます。全員が同意、またはほとんどの人が同意すれば、「さあ、実行しましょう」というメッセージで返信できます。

また 「さて、興味深い回答がいくつかあります。更新された計画と決定は次のとおりです」ということもあるでしょう。

また例えば残業代の計算方法について、多くの反対があれば、一度計画を停止し、ナースたちが問題を自主的に研究することもあるでしょう。

これがどれほど効果的でシンプルでしょうか?

伝統的な組織で残業の計算方法を変えたいと思ったら、人事の責任者と話すかもしれません。 「数式を変更して、役員会で提案してください」 と。

その後、人事責任者が若い部下にその提案内容を作るよう指示します。部下は同僚と話しあい、提案を作ります。人事責任者にその提案を持っていくと、変更を指示されます。もう一度提案を変更し、提案を持っていきます。

人事責任者はそれを役員会に持ち込みます。夜勤のうち一人が提案内容を気に入りません。そして、提案を差戻、また若い部下が内容を作り直します。こうしたやり取りの後、提案が可決されます。その後、各地の会議で新しい計算式が紹介されます。さらにその後、地域のディレクターがナースに話をします。

変更が周知されるまでに、2、3か月かかります。実現するために、10、15、または20の会議があります。

しかし、 Jos De Blokはブログに記事を投稿するだけです。 24時間以内に、返事が返ってきます。

だから自主経営(セルフマネジメント)の組織がやっていることは、従来型組織がやっていることよりも、はるかにシンプルなのです。

私が挙げた例は自主経営(セルフマネジメント)に関するものですが、全体性(ホールネス)についても同じことが言えます。

職場で仮面を外すことは、落ち着かないと感じるときもありますが、もっと深いレベルでは、リラックスして自分らしくいることは、みんなが切望していることであり、やり方も知っていることです。

ボブ・キーガンがこんなことを言っていました。

「ほとんどの組織では、誰もが第二の仕事を持っています。その仕事には誰も給与が支払われません。その仕事とは彼ら自身のイメージを守ることです」

仮面を取り外すことができれば、とても快適ですし、これは非常に自然なことです。

これは私の意見ですので、この問題について考えてみてください。

私と同じような見方をするかもしれません。そうすれば、この旅を簡単に実行できるようになります、肩の荷が降りるでしょう。

目的地はシンプルですが、過去に学んだことを手放して再学習することはたくさんあります。これは難しいことがあります。

最後に考えてください。この旅をどう感じていますか?

 

 

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