「マネージャーの役割を保つ場合にやるべきこと」動画(4.3.3)の要約

「ティール組織」著者、フレデリック・ラルー氏によるティール組織とインテグラル理論に動画シリーズを要約しています。あくまで要約であり、すべての文言を正確に表現しているわけではございませんのでご了承ください。動画の翻訳については、ラルー氏のHPより「No more permission needed :)(許可必要なし)」とありますので、もし翻訳に協力したい方がいらっしゃれば、以下の動画の「設定」⇒「字幕」⇒「字幕を追加」で追加することが出来ます。

「 If you’ll continue having manager roles (マネージャーの役割を保つ場合にやるべきこと)」要約

このビデオは、セルフマネジメントに向かっているけれども未だマネージャーを持つ組織に向けたものです。実際にセルフマネジングチームは動いているものの、いくつかのチームの上にはマネージャーがいる、というようなシチュエーションです。このシチュエーションに対して、マネージャーの役割などをどう変革し組み込んでていくかを、7つのアイデアとしてシェアしていきたいと思います。

まず以前のビデオでご紹介したものが一つ目になってくるのですが、1つのチームに1人のマネージャーが就くよりも、いくつかのチームを1人のマネージャーが束ねるというものです。これによってチームはフルタイムでマネージャーが必要であるという状態から脱脚し、チーム自体がそれぞれセルフマネジングし始めるように促すことができます。

二つ目は、組織がマネージャーへ求めるものを明確にすることです。チームのコーチなのか、メンターなのか、結果への責任なのか、そしてこれらがセルフマネジメントをする中でどのように機能していくのか、マネージャーへのビジョンをはっきりさせるのです。これは古い経営形態から新しくセルフマネジメントへ移行していく過程で、組織全体として経営に対するマインドセットをしていくのにとても役立つものだと思っています。

三つ目は、マネージャーの詳細な役割を定義することです。以前のビデオでどうやってマネージャーの役割をチームで分配していくかをお話しましたが、マネージャーというポジションを保ったままの状態でも、数あるマネージャーの役割のどれをマネージャー自身が担いたいか、そしてどれをチームで分配したいかを話し合うのはとても良いディスカッションになるはずです。

そして三つ目のディスカッションに続くトピックとして、意思決定の権限についてというものがあります。これも以前ビデオで触れたところですが、セルフマネジメントへ移行する中でも、マネージャーが何の決定に拒否権を持っていたいかを話し合うことです。基本的にはチーム全体で意思決定をするものの、マネージャー自身がどうしても未だ譲れない、決定権並びに拒否権を持っていたい決定事項とは何なのかを明確にしておきましょう。

五つ目は、アドバイスプロセスをどう利用していくかです。特定の領域には未だ拒否権を持つマネージャーですが、それ以外のことにはアドバイスプロセスを使えるように、本人以外の人の意見やアドバイスが聞けるような環境にしておきます。

他のアイデアとしては、マネージャーは下のポジションにいる人たちからも評価を受けるというものです。組織上層部だけでなく、360度関わる人たちから評価を受けれるようにしましょう。これは責任感という面で大きな影響を与えてくれるはずです。また、上層部がマネージャーの仕事をコントロールするのではなく、チーム自身が新しくマネージャーの仕事内容を考え選択するようにすることです。これによって、マネージャーがチームの一員であることを改めて認識することができます。

最後に、組織内で平行して仕事をするチームがある場合は、メンバーはマネージャーの承認なしでいつでも自由にチーム間の移動ができるようにします。もしマネージャーが独裁的でセルフマネジメントを尊重しないのなら、メンバーたちはチームから去っていくでしょうが、これは経営システムの自己修正と捉えられるでしょう。

以上が、どうやってチームの上に立つマネージャーをセルフマネジメントに近い形に落とし込むかのアイデアでした。私が強く思うのは、この新しい経営形態の中ではある種の指導や学習サークルが必要であり、新しくマネジメントの役割を担う人たちが意見や経験をシェアできる環境が大事であるということです。加えて、チームやマネージャーに新しいシステムについてどう思っているのか、話を聞くのも忘れないで下さいね。