「セルフマネジメントの5つの重要なプロセス」動画(4.1.16)の要約

「ティール組織」著者、フレデリック・ラルー氏の動画シリーズを要約しています。あくまで要約であり、すべての文言を正確に表現しているわけではございませんのでご了承ください。動画の翻訳については、ラルー氏のHPより「No more permission needed :)(許可必要なし)」とありますので、もし翻訳に協力したい方がいらっしゃれば、以下の動画の「設定」⇒「字幕」⇒「字幕を追加」で追加することが出来ます。

「セルフマネジメントの5つの重要なプロセス(Five key processes of self-management )」要約

セルフマネジメントの5つの重要なプロセス

セルフマネジメントについて時間を割いて話し合いながら、実のところは小さな変化だけを加えていてヒエラルキーなやり方を全く脱しきれていない組織と接することがあって驚きます。そんな難しいことではなく、4つか5つの主なプロセスがあるだけで90%はカバーしたようなものなのですが。

 誤解しないで欲しいのは、どんな組織にも通用する、型にはまったやりかたがあると言っているのではありません。それぞれに違った状況があり、違う経験をしながら移行するものだと思っています。ただ、どんな組織でも押さえなければならない基本プロセスがいくつかあるわけです。

 私が思うにすぐに考慮しなければならないポイントが5つあって、それはどんな組織にも言えることです。一つ目は、当然、組織決定のやり方で、これまでのヒエラルキー的なやり方でなくアドバイスプロセスあるいはコンセンサスベースのやり方に切り替えることです。二つ目は役割の変化で、これまでの型にはまった役ではなくこれまでマネージャーが担ってきた長期目標や計画の策定や対立の対応や人事や評価といった様々な機能を分解する必要があります。

その際に不要な仕事は皆で話し合って廃止したりと、管理的機能を再定義し分配することです。三つ目は情報開示で、新しいやり方では組織全員が正しい判断をするために必要な情報を得られる必要がある。また前回話したように、自己修正を起こすのに必要なデータの把握が必要である。これはつまり情報を公にすることであって、情報を単に開示するだけでなく、もっとわかりやすい形にしたりして全員が咀嚼できるようにする必要があります。またそれだけでなく、それを基に皆が話し合える場があることが重要です。四つ目は、パフォーマンス評価についてです。従来はマネージャーが部下の仕事の良し悪しを評価していたが、それを同僚間の評価など公正にする必要がある。また個々のパフォーマンスだけでなく、チームとしての業績も素早く評価され、必要に応じて自己修正できる仕組みが必要です。五つ目は、対立が起きた際の対応についてです。従来は上司が処理していたわけですが、それが変わります。本で取り上げた企業の事例ではそれぞれ独自の対処方法を実施しています。これらの5つの基本プロセスは移行初期段階ですぐに変えるべき事項です。

 こういったプロセスについては具体的に文書化されていますし、インターネットのwikiにも情報がまとめられているので、そういったものを活用して行動を起こすことは難しいことではないはずです。一方、これらを鵜呑みにするのはよくありません。先ほども言ったようにそれぞれ状況は違うし、組織の根本的な構造変化を伴うものです。FAVI社でもこれまでの組織形態を大きく構築し直したのです。また部署の予算の振り分けといったすぐに着手しなければならない重要課題もあります。
 ある巨大組織では本社の官僚的で不要なサポート機能を廃止しようとしていたが、業務によっては要求を基に必要性が生じる場合もあります。なので、自分の状況に置き換えて考えることです。もちろん、私が言っていることはかなり単純化しているものです。また、組織のマインドセットや文化も同じくらい重要なものなので、それについては次回のビデオで話します。

 

 

[cta id=’152′]

最新情報をチェックしよう!
>ティール組織マップ配布中

ティール組織マップ配布中

日本唯一、ティール組織に向けた現状診断や課題発見、目標の設定などに使えるマップです。ティール組織の本場、ヨーロッパで開発したものを翻訳して無料配布しています。

CTR IMG