「1.1 It’s a personal journey」要約
これは個人的な旅である
組織変革プロセスを開始するCEOは、「これは”組織”の変容プロセスである」と言います。
しかし、1〜3年経ってまたCEOと話すと、「これは”個人的”な成長の旅だった」と言います。
組織の旅でもあり、個人的な成長の旅でもあると。
これは簡単な旅ではありません。自分の限界、思考の制限、自分の影に突き当たります。
これらはすべて自己成長への招待状でもあるのですが、チームのことを信頼したいが、それが出来なかったり、もっと透明性のある文化にしたいのに陰口を聞いてしまったりします。
ですから、この旅は成長の旅であり、新しい姿勢が求められます。
楽しい旅でもあり、時には困難な旅でもあります。
もしあなたが変わりたくないのであれば、このプロセスを進めないほうが良いでしょう。これを組織の変革をすることだけだと捉えていて、自分の個人的な成長の機会だと思えないならば、スタートしないことです。
私の友人の素晴らしいコーチがいます。彼は多くの組織の変革を支援してきましたが、変革をスタートする前にCEOに本当に準備が出来ているかを確認します。
そして、組織の変革をする前に、6か月から1年間、彼らが準備できるように支援しています。
自分自身を変革したいという想いを超えて、組織が変革することはありません。これは自分を変える人生の旅なのです。
もしあなたがそれを受け入れるならば、人間関係がとても豊かになったり、落ち着きを感じられるようになったり、恐れが消えたり、より豊かな時間や喜びを感じられるようになれると保証しましょう。
だから、私は質問をしなければなりません。 その旅への招待を受け入れますか？と。このオファーに答える準備はできていますか？
コーチ、友人など、深い対話が出来たり、あなたの鏡になれる人や組織内で信頼できる1〜4人の同僚を見つけましょう。
たとえば、「さっきの君の発言は、”古いバージョンの君”のものだよ」というようにあなたに箴言してくれる人を持つことです。
また、そういう箴言を受け入れることです。そうすることで、あなたは組織の中で、”ホールネス（全体性）”のロールモデルになります。周りの人たちもあなたがそのように成長することを喜ぶでしょう。
「1.2 What truly drives you? 」の要約
何があなたを動かすのか？
組織を変えたいリーダーは、どうやって？を聞きたがりますが、私はなぜそうしたいのか？を聞くようにしています。
外向的な人、内向的な人、カリスマ的な人、そうでない人、色々いますが、彼らの共通点は、組織の運営を伝統的なやり方じゃない方法でやりたい、というその理由は、彼らのとても深いところから生まれているのです。その深いところからくるエネルギーを活用することが大切です。
ある大学病院のCEOがいて、彼女はナースをチームをセルフマネジメントにしたがっていました。彼女はそれをメンバーに伝えましたが、強い抵抗にあいました。日常的に死がある職場で、各自が自由に働くなんて無理、だというのです。
私は彼女に、なぜそうしたいのか？を問いました。彼女は最初、それを言葉にすることが出来ませんでした。しかし、問い続けると、彼女のストーリーを語ってくれました。
1年ほど前、午後3時45分に外での会議から戻ると、廊下でナースたちが列をなして待っていました。そして、（終業）の午後4時になると退出し始めたのです。彼女はそれを見て、病院としてナースたちにしてあげられていないことがあると思い、とても悲しくなったと言いました。
もし、彼女がそのストーリーをみんなに共有していたら、みんなからの抵抗は消えていたでしょう。
だから私はなぜそうしたいのか？を聞くのです。それは見つけるのは簡単なことではないこともあります。最初はみんな“頭“で考えて答えます。
たとえば、退出のために列をなしているナースたちを見て、“もっとナースたちを動機付けする人事プログラムにしなくては”と考える人もいるでしょう。しかし、彼女はそうしなかった。なぜそうしなかったのか？そこには彼女のストーリーがあるからなのです。これは子供の頃の経験に由来することがあります。
RHDの創設者であるボブ・フィッシュマンが書いた本には、最初にページに子供の頃の経験が書かれています。彼は子供の頃、毎晩、両親が喧嘩をしていたのを記憶していました。だからコミュニケーションにはもっとやり方があると信じていました。そして、彼が組織を創る立場になった時、伝統的な組織ではなく、別のやり方でやろうと思ったのです。
何があなたを動機づけているのでしょうか？
組織を変えるのが難しくなるか、簡単になるかは、あなたがそのエネルギーにどれだけ触れられるか、それを他の人にどれだけ表現できるか？に大きく関わってきます。
深いところからエネルギーに触れることが出来、それを他の人に表現できれば、人々はあなたに協力してくれ、それが出来なければ抵抗にあうでしょう。
始める前に、何があなたを動機づけているのかを明確にしてください。
あなたへの提案は、それを探すのを手伝ってくれる人を探すことです。一人では難しいからです。配偶者か同僚か、コーチか。あなたが信頼できて、“頭”から話しているようであれば、それを指摘してくれる人です。
もしあなたが自分のストーリーを見つけることが出来れば、この旅は素晴らしいものになり、みんなが参加したがるものになるでしょう。
「1.3 What hurts your integrity?」の要約
あなたの誠実さを傷つけたものは何ですか？
組織変革の旅において、もうひとつ強力な質問があります。
「あなたの誠実さを傷つけたものは何ですか？」
紙を一枚取り出して、いままでのキャリアを振り返ってみてください。
人材の採用は、将来の同僚となる人たちではなく、人事部門によって行われますが、これは私にとっては理解できません。上司・部下の配置方法もそうです。予算もそうです。誰も達成できると思っていませんが、みんなこの馬鹿げたゲームをプレイしています。これも私には理解できません。人の評価も同じです。
また、私はもう口に出したくありませんが、”人材こそが資産”だとか、組織の中で馬鹿げた言葉が使われています。
これは私の場合でしたが、あなたも同じように考えてみてください。何があなたの誠実さを傷つけているか？
そのリストを作れば、この旅において、多くのエネルギーや創造性が得られるでしょう。
良く、”どこから始めればいいですか？”と聞かれますが、あなたが始めるべきだと思う場所から始めてください。
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